| LA
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN EL ÁREA LABORAL
Por: Lic. Silvana Delafuente Lic. Natalia González
La Evaluación
Psicológica Laboral es un proceso que se desarrolla en un determinado
tiempo y espacio en el cual se establece una relación entre el
entrevistado, el psicólogo y la empresa. Esta constituye uno
de los recursos más ricos orientada al conocimiento y evaluación
de los postulantes, pudiendo brindar información sobre fortalezas,
habilidades y recursos personales, acentuando la comprensión
de cada dato en relación al perfil del puesto. La Evaluación
Psicológica puede ser utilizada para: - La selección para
el ingreso e incorporación de postulantes. - La re-ubicación
cuando se desea aprovechar recursos existentes. - El desarrollo, tanto
en la promoción, como en evaluación de potencial. - La
detección de necesidades de capacitación, ante la emergencia
de proyectos especiales de capacitación. ¿ Con qué
herramientas contamos para realizar una Evaluación Psicológica
Laboral ? Entrevista Semiestructurada: Es la mas adaptada al propósito
de selección, oscila entre aquello que es dirigido por el entrevistador
y aquello que surge del propio encuentro. Técnicas Psicometricas:
en inteligencia, aptitudes, actitudes, intereses, maduración,
etc. 1. Test Raven. Miden inteligencia 2. Test de Dominó. general
y abstracción 3. Wais: Son 12 pruebas de habilidades mentales
primarias verbales y de ejecución. Evaluación de la inteligencia.
4. Mac.Quarrie: Test de aptitudes mecánicas, evalúa aspectos
de la inteligencia técnica y habilidades relacionadas con precisión
y rapidez manual. Técnicas Proyectivas: Aquí el postulante
expresará su personalidad, mostrando su conducta total consciente
e inconsciente. Podemos utilizar tests de diferentes niveles de estructuración.
Hay tests escasamente estructurados y tests semiestructurados, como
el Phillipson o TRO y el TAT, que son relatos verbales o historias sobre
imágenes visuales. El Test de Zulliger y el Test de Rorschach
se encuentran entre los menos estructurados y se trata de un estímulo
visual de manchas fortuitas z Test Gráficos: 1. H.T.P.(Casa,
Árbol, Persona). 2. D.F.H (Dibujo de la figura humana). 3. El
Test del Animal (Dibujo de un animal). 4. El Test de la Persona bajo
la lluvia. 5. El Test de Wartteg (en donde el estímulo es gráfico
y la respuesta es gráfica y verbal). z Test Verbales: 1. El Cuestionario
Desiderativo (en donde el estímulo es verbal y se espera una
respuesta verbal). 2. El Test de Relaciones Objetales - TRO y El Test
de Apercepción Temática-TAT ( en donde el estímulo
es verbal y visual y la respuesta es verbal). 3. El Test de Rorschach
y El Test de Zulliger (en donde el estímulo es verbal y visual
y la respuesta es verbal). Técnicas de Evaluación Grupal
(TEG): Abordan directamente el plano vincular, son técnicas que
se proponen observar, explorar, reconocer, comparar, conocer, aspectos
referidos a los postulantes en relación con otros, en situación
de interacción. Dichas Técnicas de Evaluación Grupal
se utilizan en un determinado contexto: la empresa. z Assessment Center:
Significa centro de evaluación, es un método grupal para
evaluar competencias. Consiste en: 1. Grupo de discusión sobre
temas de actualidad. 2. Método de casos a resolver. 3. Ejercicios
de decisiones referidos a áreas específicas. 4. Ejercicios
de rol playing mediante técnicas de simulación de casos
reales. Inventarios: Son cuestionarios autoadministrados de aplicación
individual y colectiva. 1. MBTI (Inventario tipologico de evaluación
de la personalidad, disposiciones y preferencias) 2. DISC (El análisis
DISC mide el potencial de conductas laborales) 3. NEGO (Inventario para
evaluar habilidades de negociación y ventas) 4. 16 PF (Cuestionario
factorial de personalidad) Otras Técnicas Proyectivas: 1. Test
Visomotor de Bender: Permite explorar condiciones de maduración
percepto-motoras. 2. Test Palográfico: Aptitudes motoras y ciertos
aspectos temperamentales y caracterológicos del sujeto. Creemos
importante para realizar una Evaluación Psicológica Laboral
eficaz, elegir las diferentes técnicas que nos permitan Diagnosticar,
Informar y Predecir la conducta del postulante en función de
su rendimiento para el puesto. Siempre que se envía a alguien
para ser evaluado, es porque se necesita una buena calidad de información
para tomar una decisión. Para que esta decisión sea exitosa
depende que el psicólogo en su rol de mediador logre que el encuentro
tenga ventajas recíprocas tanto para el postulante, pudiendo
desplegar plenamente sus capacidades en su futuro puesto de trabajo,
como para el empleador, encontrando al postulante afín con el
perfil acordado. Si logra este propósito habrá cumplido
su papel aun mas allá del momento presente.
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